ZAINTERESOWAŁA CIĘ NASZA OFERTA? 

 

Skontaktuj się z nami, aby poznać szczegóły:

 

+48 721 827 902

+48 506 053 521

(Pon. - Pt. 8:00 - 18:00)

 

Napisz do nas:

biuro@businessmakers.pl

 

 

lub złóż wstępne zapytanie poprzez poniższy formularz:

Autor: Agnieszka Lisowska

 

Poznaj wszystkie korzyści płynące ze stosowania regularnego feedbacku w pracy. Dowiedz się jak działają jego aspekty pozytywne jak i te negatywne, które także mogą mu towarzyszyć. Odkryj jak feedback może wspierać rozwój pracowników i organizacji. Zobacz przegląd wiedzy dotyczącej wpływu feedbacku na podstawie badań naukowych.

 

 

Z tego artykułu dowiesz się:

 

• Czym jest feedback w pracy? Jak definiuje się feedback w miejscu pracy i jakie pełni funkcje w rozwoju pracowników oraz organizacji?

 

• Jakie są rodzaje feedbacku? Poznaj różne formy feedbacku, takie jak feedback pozytywny, konstruktywny, 360-stopniowy oraz feedback w czasie rzeczywistym.

 

• Jakie cechy powinien mieć skuteczny feedback? Jakie elementy charakteryzują dobrze skonstruowany feedback, który wspiera rozwój i zwiększa efektywność zespołów?

 

• Jak feedback wpływa na zaangażowanie pracowników? W jaki sposób regularna informacja zwrotna przyczynia się do wzrostu zaangażowania, kreatywności i inicjatywności w miejscu pracy?

 

• Jakie korzyści przynosi feedback w kontekście kultury organizacyjnej? Jak wprowadzenie kultury feedbacku w organizacji sprzyja budowaniu lepszej współpracy, innowacyjności i satysfakcji pracowników?

 

• Jakie są potencjalne zagrożenia wynikające z nieodpowiedniego feedbacku? Jakie mogą być negatywne skutki nieprawidłowo przekazywanego feedbacku i jak unikać typowych błędów w jego udzielaniu?

 

• Jak feedback między pracownikami wpływa na zespoły? Jakie znaczenie ma feedback poziomy i jakie korzyści niesie dla współpracy, komunikacji i wydajności zespołów?

 

• Kiedy feedback może przynieść negatywne efekty? Jak zbyt częsty, niespójny lub niekonstruktywny feedback może negatywnie wpływać na morale, wydajność i relacje w zespole?

 

• Podsumowanie korzyści feedbacku w pracy. Jakie są kluczowe wnioski i najważniejsze korzyści wynikające z dobrze wdrożonej strategii feedbacku w organizacjach?

 

 

Czym jest feedback w pracy?

 

Feedback w miejscu pracy to proces przekazywania informacji zwrotnych dotyczących wyników pracy pracowników przez ich przełożonych, współpracowników lub klientów. Skuteczny feedback sprzyja rozwojowi zawodowemu, buduje zaangażowanie i poprawia komunikację w organizacji.

 

 

Istota informacji zwrotnej w pracy

 

Feedback, czyli informacja zwrotna, to proces wymiany informacji pomiędzy pracownikami, menedżerami, a czasami także klientami, który ma na celu ocenę i poprawę wyników, zachowań oraz umiejętności. W kontekście miejsca pracy, feedback odnosi się do wszelkich opinii, ocen lub sugestii, które mają na celu rozwój jednostki lub zespołu. Feedback powinien zawsze służyć rozwojowi. Może dotyczyć konkretnych działań, projektów, zachowań zawodowych, a także ogólnego wkładu w organizację.

 

W biznesie feedback odgrywa kluczową rolę jako narzędzie zarządzania, które umożliwia pracownikom zrozumienie, jakie działania prowadzą do sukcesu, a jakie wymagają poprawy. Może być dostarczany formalnie (np. podczas okresowych ocen pracowniczych) lub nieformalnie (np. poprzez codzienne rozmowy). Feedback nie jest jednokierunkowy; skuteczna wymiana informacji zwrotnej obejmuje zarówno przekazywanie, jak i odbieranie informacji, co wspiera otwartość i transparentność w organizacji.

 

 

Jakie rodzaje feedbacku możemy wyróżnić?

 

Możemy wyróżnić kilka rodzajów feedbacku w miejscu pracy:

 

• Feedback pozytywny. Ma na celu podkreślenie dobrych praktyk, docenienie osiągnięć i zmotywowanie pracowników do dalszego działania. Skuteczny feedback pozytywny może wzmacniać zaangażowanie i lojalność pracowników, pokazując, że ich wysiłki są zauważane i cenione.

 

• Feedback konstruktywny (krytyczny). Skierowany na wskazywanie obszarów do poprawy. Konstruktywny feedback nie koncentruje się jedynie na krytyce, ale na oferowaniu praktycznych wskazówek, jak można poprawić swoje wyniki lub zachowanie.

 

• Feedback 360-stopniowy. Jest formą bardziej złożoną, w której pracownik otrzymuje informacje zwrotne nie tylko od swojego przełożonego, ale również od współpracowników, podwładnych i czasami klientów. Dzięki temu pracownik ma pełniejszy obraz swojego działania z różnych perspektyw.

 

• Feedback w czasie rzeczywistym. Przekazywany na bieżąco, w miarę wykonywania zadań. Jest to narzędzie pozwalające na szybkie reagowanie na problemy i błędy, a także na natychmiastowe docenienie dobrych wyników. Feedback w czasie rzeczywistym jest szczególnie cenny w dynamicznych środowiskach pracy, takich jak start-upy czy zespoły projektowe. Często jest częścią pojęcia coaching on the job, lub po prostu Feedback on the job.

 

 

Jakie cechy powinien mieć skuteczny feedback?

 

Aby feedback spełniał swoją rolę, musi być przekazywany w sposób przemyślany i konstruktywny, tak aby przynosił realne korzyści zarówno odbiorcy, jak i organizacji. Właściwie sformułowany feedback powinien opierać się na kilku istotnych zasadach, które zapewnią jego efektywność i pozytywny wpływ na rozwój zawodowy.

 

• Konkretność – Feedback powinien być jasny i precyzyjny, odnosić się do konkretnych zachowań czy wyników, zamiast być ogólną oceną.

 

• Terminowość – Informacja zwrotna powinna być przekazywana szybko, aby miała bezpośredni związek z danym działaniem lub sytuacją.

 

• Obiektywność – Skuteczny feedback powinien być oparty na faktach, a nie na emocjach czy subiektywnych odczuciach.

 

• Konstruktywność – Feedback powinien nie tylko wskazywać na błędy, ale również dostarczać sugestii, jak można je poprawić.

 

• Dwustronność – Feedback to nie tylko informowanie, ale również umiejętność słuchania i przyjmowania informacji zwrotnej od innych.

 

Oczywiście to tylko podstawowe założenia. Udzielanie prawidłowego feedbacku wymaga zwrócenia uwagi na wiele innych detali. Dobrze zaimplementowany do kultury organizacji zwyczaj udzielania regularnej informacji zwrotnej prowadzi do wykształcenia tak zwanej kultury feedbacku.

 

 

Czym jest kultura feedbacku w biznesie?

 

Wprowadzenie kultury feedbacku w organizacji jest jednym z najskuteczniejszych narzędzi do budowania zrównoważonego i efektywnego biznesu. Kultura ta polega na otwartej i konstruktywnej wymianie informacji zwrotnej między pracownikami a menedżerami, co prowadzi do lepszego zrozumienia oczekiwań, rozwoju umiejętności oraz zwiększenia zaangażowania.

 

W kulturze feedbacku ważna jest także udzielanie informacji zwrotnej pomiędzy samymi pracownikami.

 

Feedback między pracownikami, zwany także „feedbackiem poziomym”, jest niezwykle istotnym elementem budowania efektywnych zespołów i zdrowej kultury organizacyjnej.

Choć tradycyjnie feedback kojarzony jest głównie z relacją pomiędzy przełożonym a podwładnym, coraz więcej badań wskazuje na kluczową rolę, jaką odgrywa feedback wymieniany między pracownikami. Ten rodzaj informacji zwrotnej może mieć ogromny wpływ na zaangażowanie, innowacyjność oraz satysfakcję z pracy.

 

 

Jakie korzyści plyną ze stosowania regularnego feedbacku w pracy?

 

Regularny feedback w miejscu pracy jest narzędziem, które może znacząco wpłynąć na psychologiczne aspekty funkcjonowania pracowników oraz ich wydajność. Istnieje wiele badań, które szczegółowo analizują wpływ tego narzędzia na pracowników, zarówno w aspekcie pozytywnym, jak i negatywnym.

 

Przyjrzyjmy się wiec wszystkim korzyścią związanym z pozytywnym wpływem. Omówmy także zagrożenia związane z negatywnym wpływem feedbacku.

 

 

Jakie są pozytywne aspekty regularnego feedbacku?

 

Jak feedback zwiększa zaangażowanie pracowników?

 

Feedback może znacząco zwiększyć zaangażowanie pracowników. Badania przeprowadzone przez Belschaka i Den Hartoga (2009) wykazały, że pozytywny feedback wzmacnia emocjonalne zaangażowanie pracowników, co przekłada się na ich większą gotowość do podejmowania dodatkowych działań na rzecz firmy.

 

• Rozwój kreatywności. Pozytywny feedback motywuje pracowników do eksplorowania nowych pomysłów i podejmowania innowacyjnych działań. Jak pokazuje badanie Evy, Meachama i Newmana (2019), feedback od współpracowników może szczególnie sprzyjać rozwojowi kreatywności w zespole, ponieważ promuje kulturę otwartej komunikacji i współpracy.

 

• Zwiększenie inicjatywności. Pracownicy, którzy otrzymują regularny pozytywny feedback, częściej wykazują inicjatywę w swoich obowiązkach. To prowadzi do wzrostu efektywności zespołowej i poprawy wyników całej organizacji.

 

 

Jak feedback wpływa na wzrost satysfakcji pracy?

 

Satysfakcja z pracy jest ściśle związana z poczuciem docenienia i uznania, które może być osiągnięte dzięki regularnemu feedbackowi. Zgodnie z badaniami Kuvaasa (2011), regularny feedback, który jest dobrze skomunikowany, przyczynia się do wyższego poziomu satysfakcji z pracy, co z kolei prowadzi do wyższej retencji pracowników i zmniejszenia rotacji.

 

• Lepsze relacje z przełożonymi. Regularny feedback buduje zaufanie między pracownikami a ich przełożonymi. Pracownicy, którzy regularnie otrzymują konstruktywny feedback, postrzegają swoich menedżerów jako bardziej wspierających i zaangażowanych w ich rozwój zawodowy.

 

• Budowanie zaufania. Feedback, szczególnie gdy jest udzielany w sposób konstruktywny i regularny, buduje zaufanie między pracownikiem a jego przełożonym. Jak wynika z badań Joanny Bilińskiej w Volkswagen Motor Polska, pracownicy, którzy regularnie otrzymują feedback, czują się bardziej docenieni i mają lepsze relacje z przełożonymi.

 

• Zwiększenie pewności siebie. Pozytywny feedback pomaga pracownikom zbudować pewność siebie w wykonywaniu swoich obowiązków. Jak pokazuje badanie Zareena, Razzaqa i Mujtaby (2013), regularne informacje zwrotne dostosowane do potrzeb psychologicznych pracowników, mogą znacząco poprawić ich pewność siebie, co przekłada się na lepszą wydajność. Feedback wpływa także na budowanie zdrowego umiejscowienie kontroli i poczucie własnej skuteczności.

 

 

Sprawdź również: Wczoraj kolega, dziś przełożony - jak skutecznie zarządzać dawnymi współpracownikami

 

 

Wpływ feedbacku na poprawę wydajności pracy

 

Regularny feedback, szczególnie kiedy jest konstruktywny, pomaga pracownikom zidentyfikować obszary do poprawy, co z kolei prowadzi do wzrostu wydajności. Badania Cooka (1967) wskazują, że pracownicy, którzy otrzymują częsty feedback, są bardziej świadomi swoich mocnych i słabych stron, co pozwala im na bardziej efektywne zarządzanie swoimi zadaniami. Badanie zostało przeprowadzone w latach 60., ale jego wyniki pozostają aktualne do dziś i znalazły potwierdzenie w licznych publikacjach,

 

• Korekta błędów na bieżąco. Regularny feedback umożliwia pracownikom szybką korektę błędów, zanim staną się one poważnym problemem. Dzięki temu można uniknąć kosztownych pomyłek i poprawić jakość pracy.

 

• Ustalanie oczekiwań. Feedback pomaga w jasnym określeniu oczekiwań i standardów pracy. Pracownicy, którzy regularnie otrzymują informacje zwrotne, lepiej rozumieją, czego się od nich oczekuje, co redukuje niepewność i zwiększa ich efektywność. Ryszard Leśniak w swoich badaniach nad bankami także zauważył, że regularny feedback pomaga pracownikom zrozumieć, jakie są oczekiwania wobec nich, co zmniejsza niepewność i prowadzi do lepszych wyników pracy.

 

• Rozwój indywidualny. Jak wskazuje badanie Marii Cywińskiej, feedback, który jest dostosowany do indywidualnych potrzeb pracownika, pozwala na skuteczny rozwój jego umiejętności. Pracownik, który otrzymuje regularną informację zwrotną, wie, na czym powinien się skupić, co prowadzi do wzrostu zaangażowania i efektywności.

 

• Skuteczność zarządzania przez cele (MBO). W modelu zarządzania przez cele (MBO), jak zauważa Kamil Zelga, feedback jest kluczowy dla monitorowania postępów i utrzymania motywacji pracowników. Regularne oceny postępów pozwalają pracownikom lepiej rozumieć, w jaki sposób ich praca przyczynia się do realizacji celów organizacji.

 

• Dostosowanie celów do potrzeb pracowników. Feedback daje również możliwość lepszego dopasowania celów do indywidualnych umiejętności i aspiracji pracowników, co zwiększa ich zaangażowanie w realizację zadań.

 

 

Jak feedback wpływa na wzmocnienie i poprawę kultury organizacyjnej?

 

Regularny feedback przyczynia się do budowania silnej kultury organizacyjnej, która promuje otwartość, komunikację i współpracę. Jak wykazało badanie Evy, Meachama i Newmana (2019), feedback od współpracowników może być kluczowy dla tworzenia kultury innowacyjności i współpracy, co jest niezbędne w nowoczesnych, dynamicznie rozwijających się organizacjach.

 

• Promowanie wartości firmy. Feedback jest narzędziem, które może być używane do promowania wartości organizacyjnych. Regularne przypominanie pracownikom o misji i celach firmy poprzez feedback pomaga w utrzymaniu spójności działań z wartościami organizacyjnymi.

 

• Wzmacnianie współpracy zespołowej. Regularny feedback promuje współpracę i dzielenie się wiedzą w zespole. Pracownicy czują się bardziej zaangażowani i chętniej współpracują, gdy regularnie otrzymują informacje zwrotne, zarówno od przełożonych, jak i współpracowników.

 

 

 

 

Wpływ feedbacku między pracownikami na wydajność i kulturę organizacyjną

 

Feedback miedzy pracownikami jest kluczowym elementem kultury feedbacku. JAk wspominane było powyżej feedback między pracownikami, znany również jako „feedback poziomy”, odgrywa kluczową rolę w budowaniu efektywnych zespołów i zdrowej kultury organizacyjnej.

 

Choć często kojarzony głównie z relacjami między menedżerami a podwładnymi, coraz więcej badań podkreśla, jak ważna jest wymiana informacji zwrotnych między współpracownikami. Ten rodzaj feedbacku ma istotny wpływ na zaangażowanie, innowacyjność i satysfakcję z pracy, stanowiąc nieodzowny element skutecznego zarządzania zespołem.

 

Warto osobno go potraktować i szczegółowo opisać jego korzystny wpływ na pracowników oraz organizację.

 

 

Jak feedback poziomy poprawia komunikację i pracę w zespole?

 

Feedback między pracownikami pomaga w budowaniu silniejszych relacji wewnątrz zespołu, co sprzyja lepszej współpracy. Badania Evy, Meachama i Newmana (2019) pokazują, że regularny feedback od współpracowników sprzyja otwartej komunikacji, wzmacnia poczucie wzajemnego zaufania oraz buduje kulturę wsparcia w zespole. Pracownicy, którzy regularnie wymieniają się feedbackiem, są bardziej skłonni do współpracy, dzielenia się wiedzą i wspólnego rozwiązywania problemów.

 

• Lepsza komunikacja. Regularna wymiana feedbacku między pracownikami prowadzi do bardziej otwartych rozmów, w których pracownicy czują się swobodnie, dzieląc się spostrzeżeniami na temat swojej pracy oraz wyników zespołu.

 

• Zwiększenie efektywności zespołowej. Wzajemne wsparcie w postaci konstruktywnego feedbacku pozwala pracownikom na lepsze zrozumienie swoich ról w zespole, co prowadzi do poprawy efektywności pracy.

 

 

Jak feedback poziomy wpływa na promowanie innowacyjności i kreatywności?

 

Jak pokazują badania Belschaka i Den Hartoga (2009), feedback, który pochodzi od współpracowników, może mieć szczególnie silny wpływ na rozwój kreatywności i innowacyjności. Pracownicy, którzy regularnie otrzymują informacje zwrotne od swoich kolegów, są bardziej skłonni do eksperymentowania, proponowania nowych pomysłów oraz podejmowania ryzyka, które jest niezbędne do innowacyjności.

 

• Wzajemna inspiracja. Feedback poziomy umożliwia pracownikom wzajemną inspirację, co sprzyja rozwijaniu kreatywnych rozwiązań. Przykładowo, pracownik może otrzymać od swojego kolegi sugestię na temat ulepszenia procesu, co otwiera nowe perspektywy na innowacje.

 

• Tworzenie przestrzeni dla eksperymentów. Feedback między pracownikami buduje kulturę, w której eksperymentowanie i popełnianie błędów jest akceptowane i postrzegane jako część procesu uczenia się. To sprzyja rozwijaniu nowych pomysłów i podejść do wykonywania zadań.

 

 

Wpływ feedbacku od współpracowników na szybką korektę działań i rozwój

 

Feedback od współpracowników jest często bardziej natychmiastowy niż feedback od menedżera, co umożliwia szybszą korektę działań i rozwiązywanie problemów w czasie rzeczywistym. Badania Cooka (1967) pokazują, że regularne informacje zwrotne pomagają pracownikom dostosowywać swoje działania na bieżąco, co prowadzi do poprawy wydajności w krótkim czasie.

 

• Szybka Korekta. Pracownicy mogą natychmiast otrzymać sugestie od współpracowników, co pozwala im na szybkie dostosowanie swoich działań, zamiast czekać na formalny feedback od menedżera, który często jest przekazywany w dłuższych odstępach czasu.

 

• Wzajemna Nauka. Feedback między pracownikami tworzy atmosferę, w której pracownicy mogą uczyć się od siebie nawzajem. Pracownik z większym doświadczeniem może szybko wskazać koledze, jak poprawić pewne aspekty pracy, co przyczynia się do ogólnego rozwoju zespołu.

 

 

Wpływ feedbacku od współpracowników na zmniejszenie presji i budowanie zaufania

 

Feedback od współpracowników jest często postrzegany jako mniej stresujący niż ten pochodzący od menedżera. Pracownicy mogą czuć się bardziej komfortowo, przyjmując i udzielając informacji zwrotnej w nieformalny sposób. Jak wykazano w badaniach Zareena, Razzaqa i Mujtaby (2013), pracownicy, którzy otrzymują regularny feedback od swoich kolegów, są bardziej zrelaksowani i pewni siebie w pracy, co pozytywnie wpływa na ich wydajność.

 

• Zmniejszenie Formalnej Presji. Feedback od współpracowników jest mniej sformalizowany, co może zmniejszyć presję na pracowników, a jednocześnie zapewnia regularną informację zwrotną dotyczącą ich pracy.

 

• Budowanie Zaufania i Wsparcia: Feedback poziomy pomaga w budowaniu relacji opartych na zaufaniu i wzajemnym wsparciu. Pracownicy, którzy regularnie udzielają sobie nawzajem informacji zwrotnych, czują się bardziej związani z zespołem, co sprzyja lepszej atmosferze pracy.

 

 

Jak feedback poziomy wpływa na zwiększenie samodzielności i odpowiedzialności

 

Kiedy feedback pochodzi nie tylko od menedżerów, ale także od współpracowników, pracownicy stają się bardziej samodzielni i odpowiedzialni za swoje działania. Jak sugerują badania Stobbeleira, Ashforda i Buyensa (2011), regularny feedback wewnątrz zespołu wspiera samoocenę i samoregulację, co pozwala pracownikom na lepsze zarządzanie własną wydajnością.

 

• Większa samokontrola. Pracownicy, którzy regularnie otrzymują feedback od współpracowników, są bardziej świadomi swoich działań i wyników, co prowadzi do większej samodzielności i umiejętności samoregulacji.

 

• Zwiększona odpowiedzialność. Feedback poziomy wprowadza element odpowiedzialności w zespole. Pracownicy są bardziej odpowiedzialni wobec siebie nawzajem, co motywuje ich do lepszego wykonywania swoich obowiązków.

 

 

Feedback miedzy pracownikami jest ważny

 

Feedback między pracownikami odgrywa kluczową rolę w budowaniu wydajnych, innowacyjnych i zgranych zespołów. Wzmacnia współpracę, sprzyja rozwojowi kreatywności oraz pozwala na szybką korektę błędów. Pracownicy czują się bardziej zaangażowani i pewni siebie, kiedy mogą wymieniać się informacjami zwrotnymi z innymi członkami zespołu. Przekazywanie feedbacku w nieformalny sposób między pracownikami zmniejsza presję, a jednocześnie buduje zaufanie i wsparcie, co w efekcie pozytywnie wpływa na atmosferę pracy i ogólną wydajność organizacji.

 

 

 

 

Kiedy feedback szkodzi - Jakie są negatywne skutki złego feedbacku?

 

Feedback, choć w większości przypadków jest korzystnym narzędziem w zarządzaniu zespołami, może również przynieść negatywne skutki, jeśli nie jest odpowiednio wdrażany lub jeśli nie uwzględnia psychologicznych i emocjonalnych potrzeb pracowników. Warto więc omówić sytuacje, w których feedback może szkodzić, oraz przedstawić konsekwencje jego negatywnych efektów.

 

 

Jak zbyt częsty i przeciążający feedback może wpłynąć negatywnie na ludzi?

 

Zbyt częsty feedback, szczególnie gdy jest przekazywany w sposób chaotyczny lub niekonstruktywny, może prowadzić do przeciążenia informacyjnego. Jak wykazały badania Kuvaasa (2011), nadmiar informacji zwrotnych, zwłaszcza tych negatywnych, może wywołać u pracowników stres oraz poczucie przytłoczenia. Pracownicy, którzy są stale bombardowani krytyką lub nieustannymi sugestiami do poprawy, mogą czuć się zagubieni i mniej pewni swoich umiejętności, co w konsekwencji prowadzi do spadku ich wydajności.

 

• Przeciążenie informacyjne. Pracownicy mogą nie być w stanie przetworzyć wszystkich otrzymanych informacji, co może prowadzić do zamętu i frustracji. Zamiast poprawy, następuje spadek motywacji i zaangażowania.

 

• Utrata kierunku działania: Pracownicy mogą czuć się zdezorientowani, co do priorytetów i celów, jeśli feedback jest zbyt częsty i niespójny. Brak jasno określonych priorytetów może skutkować nieefektywnością i błędami.

 

 

Jakie są negatywne skutki feedbacku bez konstruktywnego uzasadnienia?

 

Negatywny feedback, który nie jest konstruktywny lub nie zawiera konkretnych wskazówek, jak poprawić wydajność, może być demotywujący i szkodliwy. Badania Belschaka i Den Hartoga (2009) wskazują, że negatywny feedback może prowadzić do wycofania się pracowników z aktywności wykraczających poza ich formalne obowiązki, co negatywnie wpływa na innowacyjność i rozwój organizacji.

 

• Demotywacja. Gdy pracownicy otrzymują jedynie krytykę, bez wskazówek, jak mogą się poprawić, mogą poczuć się niesprawiedliwie traktowani, co prowadzi do obniżenia morale i zaangażowania.

 

• Zwiększenie stresu. Negatywny feedback, zwłaszcza gdy jest zbyt ogólny lub nieuzasadniony, może prowadzić do wzrostu poziomu stresu w pracy, co z kolei negatywnie wpływa na zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników.

 

 

Jak działa feedback ignorujący indywidualne potrzeby?

 

Feedback, który nie uwzględnia indywidualnych różnic wśród pracowników, takich jak ich styl uczenia się, poziom doświadczenia czy stan emocjonalny, może przynieść więcej szkody niż pożytku. Jak pokazuje badanie Zareena, Razzaqa i Mujtaby (2013), pracownicy mają różne potrzeby psychologiczne, które powinny być uwzględniane podczas przekazywania feedbacku. Brak personalizacji w informacji zwrotnej może prowadzić do poczucia alienacji i braku zrozumienia.

 

• Niedopasowanie feedbacku. Niektórzy pracownicy mogą potrzebować bardziej szczegółowego i częstszego feedbacku, podczas gdy inni wolą rzadsze, ale bardziej kompleksowe informacje. Niezaspokojenie tych indywidualnych potrzeb może prowadzić do frustracji i obniżenia wydajności.

 

• Brak uwzględnienia kontekstu. Feedback ignorujący kontekst pracy, w jakim znajduje się pracownik, może wydawać się nieadekwatny lub niesprawiedliwy, co może prowadzić do oporu wobec wdrażania sugestii i obniżenia zaufania do przełożonych.

 

 

Jakie są skutki braku balansu miedzy pozytywnymi i negatywnymi informacjami zwrotnymi

 

Brak równowagi między pozytywnym a negatywnym feedbackiem może również prowadzić do negatywnych skutków. Pracownicy, którzy otrzymują jedynie krytykę, mogą zacząć postrzegać swoje wysiłki jako niedoceniane, co obniża ich motywację do dalszej pracy. Z drugiej strony, nadmiar pozytywnego feedbacku, bez wskazania obszarów do poprawy, może prowadzić do stagnacji i braku rozwoju.

 

• Efekt demotywacji. Pracownicy, którzy są ciągle krytykowani, mogą stracić wiarę we własne możliwości, co prowadzi do obniżenia samooceny i motywacji.

 

• Brak rozwoju. Pracownicy, którzy otrzymują jedynie pozytywny feedback, mogą nie dostrzegać obszarów, w których mogliby się rozwijać, co prowadzi do stagnacji zawodowej.

 

 

Czym skutkuje źle przeprowadzony feedback publiczny w miejscu pracy?

 

Publiczny feedback, szczególnie negatywny, może być szczególnie szkodliwy. Zgodnie z badaniami Komaki, Heinzmanna i Lawsona (1980), krytykowanie pracowników w obecności innych może prowadzić do poczucia upokorzenia, obniżenia morale i długotrwałej frustracji.

 

• Poczucie upokorzenia. Publiczne krytykowanie pracowników może prowadzić do ich zawstydzenia i pogorszenia relacji z przełożonymi oraz współpracownikami.

 

• Spadek morale. Pracownicy, którzy są publicznie krytykowani, mogą odczuwać obniżenie morale, co negatywnie wpływa na ich zaangażowanie i wydajność.

 

 

Czy feedback ma negatywne strony?

 

Feedback jest potężnym narzędziem w zarządzaniu wydajnością pracowników, ale jego niewłaściwe zastosowanie może prowadzić do negatywnych skutków, takich jak stres, demotywacja, czy obniżenie samooceny. Kluczem do skutecznego feedbacku jest jego personalizacja, balans między pozytywnymi i negatywnymi informacjami oraz przekazywanie go w odpowiednim czasie i w odpowiedni sposób.

 

Przełożeni powinni być świadomi potencjalnych zagrożeń związanych z feedbackiem i dążyć do stworzenia środowiska, w którym informacje zwrotne będą motywować, a nie zniechęcać pracowników.

 

 

Podsumowanie korzyści płynących z feedbacku

 

Regularny feedback jest potężnym narzędziem w rękach menedżerów i liderów zespołów, które może zarówno wspierać, jak i osłabiać wydajność pracowników. Kluczem do sukcesu jest odpowiednie zbalansowanie pozytywnego i negatywnego feedbacku, dostosowanie go do indywidualnych potrzeb pracowników oraz regularne monitorowanie jego efektów.

 

Organizacje, które skutecznie wdrażają strategie feedbacku, mogą liczyć na wzrost zaangażowania, satysfakcji z pracy oraz innowacyjności w swoich zespołach. Jednakże, niewłaściwe zarządzanie feedbackiem może prowadzić do stresu, demotywacji i spadku wydajności, co pokazuje konieczność świadomego i przemyślanego podejścia do tej praktyki.

 

Poznanie realnych korzyści i pozytywnych aspektów regularnej pracy z dobrą informacją zwrotną może okazać się pomocne w rozwijaniu pracowników i organizacji, podobnie jak znajomość jego aspektów negatywnych i zagrożeń, gdy jest prowadzony nieodpowiedni.

 

 

Najważniejsze aspekty feedbacku w pracy:

 

• Istota feedbacku. Informacja zwrotna w pracy to narzędzie, które umożliwia ocenę i poprawę wyników pracowników. Może być formalna lub nieformalna, zawsze skupiając się na rozwoju jednostki lub zespołu.

 

• Rodzaje feedbacku. Feedback może być pozytywny (docenienie i motywowanie), konstruktywny (wskazywanie obszarów do poprawy), 360-stopniowy (z różnych źródeł), czy w czasie rzeczywistym (natychmiastowa reakcja na działania).

 

• Skuteczność feedbacku. Dobry feedback jest konkretny, terminowy, obiektywny, konstruktywny i dwustronny. Regularnie wdrażany, wspiera rozwój pracowników i tworzy kulturę feedbacku.

 

• Korzyści feedbacku. Regularny feedback zwiększa zaangażowanie, satysfakcję z pracy, kreatywność oraz pewność siebie pracowników. Pomaga też budować lepsze relacje z przełożonymi i kolegami z zespołu.

 

• Kultura feedbacku. Wprowadzenie kultury feedbacku w firmie sprzyja lepszej komunikacji, współpracy i innowacyjności. Feedback między pracownikami wzmacnia efektywność zespołów.

 

• Zagrożenia. Nieodpowiednio wdrażany feedback może prowadzić do przeciążenia, stresu, demotywacji, a nawet pogorszenia relacji między pracownikami.

 

Feedback jest więc kluczowym narzędziem w zarządzaniu zespołami, ale wymaga starannego i świadomego zastosowania, aby przynosił korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacji.

 

 

Bibliografia

 

1. Belschak, F. D., & Den Hartog, D. N. (2009). Consequences of positive and negative feedback: The impact on emotions and extra‐role behaviors. Applied Psychology, 58(2), 274–303. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2008.00336.x
2. Cook, D. M. (1967). The effect of frequency of feedback on attitudes and performance. Journal of Accounting Research, 5(2), 208–221. https://doi.org/10.2307/2489924
3. Eva, N., Meacham, H., & Newman, A. (2019). Is coworker feedback more important than supervisor feedback for increasing innovative behavior? Human Resource Management, 58(4), 383–396. https://doi.org/10.1002/hrm.21960
4. Komaki, J., Heinzmann, A. T., & Lawson, L. (1980). Effect of training and feedback: Component analysis of a behavioral safety program. Journal of Applied Psychology, 65(3), 261–270. https://doi.org/10.1037/0021-9010.65.3.261
5. Kuvaas, B. (2011). The interactive role of performance appraisal reactions and regular feedback. Journal of Managerial Psychology, 26(2), 123–137. https://doi.org/10.1108/02683941111102164
6. Nebeker, D. M., & Tatum, B. C. (1993). The effects of computer monitoring, standards, and rewards on work performance, job satisfaction, and stress. Journal of Applied Social Psychology, 23(7), 508–536. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1993.tb01101.x
7. Stobbeleir, K. E. M. D., Ashford, S. J., & Buyens, D. (2011). Self-regulation of creativity at work: The role of feedback-seeking behavior in creative performance. Academy of Management Journal, 54(4), 811–831. https://doi.org/10.5465/amj.2011.64870144
8. Zareen, M., Razzaq, K., & Mujtaba, B. G. (2013). Job design and employee performance: The moderating role of employee psychological perception. European Journal of Business and Management, 5(5), 222–232.
9. Kim, J. S., & Hamner, W. C. (1976). Effect of performance feedback and goal setting on productivity and satisfaction in an organizational setting. Journal of Applied Psychology, 61(1), 48–57. https://doi.org/10.1037/0021-9010.61.1.48
10. Guerrero, S., Chênevert, D., & Vandenberghe, C. (2018). Employees' psychological empowerment and performance: How customer feedback substitutes for leadership. Journal of Service Management, 29(1), 2–26. https://doi.org/10.1108/JOSM-09-2017-0325
11. Bednarska, A. (2022). HR Business Partner jako współczesne ujęcie funkcji personalnej w różnych strukturach organizacyjnych. Studium przypadku. W: M. Lisiński & J. Dziendzi (red.), Współczesne uwarunkowania zarządzania organizacjami w kontekście badań młodych naukowców. ResearchGate. Dostępne na: https://www.researchgate.net/profile/Arkadiusz-Trela/publication/366020832_Standardy_jakosci_jako_narzedzie_zarzadzania_na_rynku_turystyki_zdrowotnej_w_Wspolczesne_uwarunkowania_zarzadzania_organizacjami_w_kontekscie_badan_mlodych_naukowcow_pod_red_nauk_M_Lisinski_J_Dziendzi/links/6394e6b411e9f00cda358ecc/Standardy-jakosci-jako-narzedzie-zarzadzania-na-rynku-turystyki-zdrowotnej-w-Wspolczesne-uwarunkowania-zarzadzania-organizacjami-w-kontekscie-badan-mlodych-naukowcow-pod-red-nauk-M-Lisinski-J-Dzien.pdf#page=14
12. Łukasik, K. (2017). Analiza kultury organizacyjnej start-upów. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, 75, 161-172. Dostępne na: https://www.wydawnictwo.wsb.pl/sites/wydawnictwo.wsb.pl/files/czasopisma-tresc/ZNPoz75.pdf#page=161
13. Wiśniewski, J. (2019). Rozwój firmy – przykład świetlisty. Zeszyty Naukowe ZPSB Firma i Rynek. Dostępne na: https://bibliotekanauki.pl/articles/449529.pdf
14. Anuszkiewicz, K., & Marona, T. (2012). Rola interesariuszy w rozwoju przedsiębiorstwa odpowiedzialnego społecznie. Rynek – Społeczeństwo – Kultura. Dostępne na: https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-57286299-cd2d-45dc-abc8-b9696ba97f09/c/rsk1-2012-anuszkiewicz_marona.pdf
15. Hryniszyn, M. (2019). Efektywne zarządzanie zaczyna się od spełnienia zawodowego pracowników. Rynek Pracy. Dostępne na: https://publisherspanel.com/api/files/view/1771668.pdf
16. Cywińska, M. „Jestem naprawdę zadowolona z twojej pracy”–czyli o tym, jak dzięki dobrze udzielonej informacji zwrotnej można mieć wpływ na swoich pracowników. ResearchGate. 2021. Dostęp: https://www.researchgate.net/publication/352735860_Jestem_naprawde_zadowolona_z_twojej_pracy_-czyli_o_tym_jak_dzieki_dobrze_udzielonej_informacji_zwrotnej_mozna_miec_wplyw_na_swoich_pracownikow.
17. Szkop, N. Czy dorośli też potrzebują feedbacku? FRSE. 2024. Dostęp: https://www.frse.org.pl/brepo/panel_repo_files/2024/06/24/ewrgjj/jows-2-2024-online.pdf#page=45.
18. Leśniak, R. Zastosowanie informacji zwrotnej jako narzędzia motywacji pracowników na przykładzie banków. Współczesna Gospodarka. 2018. Dostęp: https://bibliotekanauki.pl/articles/419136.pdf.
19. Zelga, K. Management by Objectives w systemie motywowania. Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. 2018. Dostęp: https://znz.pcz.pl/fcp/uGBUKOQtTKlQhbx08SlkTUQJEUWRuHQwFDBoIVURNWHlBG1gnBVcoFW8SBDRKTxMWRxcBFyUJT1hLd1kIU0FYMA/_users/code_BEFIYKhdNJlY7HgMxDRFLAVVDMzgvF0MSBQ/znz/zeszyty/29/29_13.pdf.
20. Bilińska, J. Badania satysfakcji pracowników na przykładzie Volkswagen Motor Polska. Prace Naukowe. 2008. Dostęp: https://dbc.wroc.pl/Content/124081/Bilinska_Badania_satysfakcji_pracownikow_na_przykladzie.pdf.